浅谈企业管理中的以人为本

云阳招聘网时间：2020-03-07 云阳人才网

企业的“企”字，由上面“人”与下面“止”组成，若“人”没了，企业就停止了。字面意思，没有人，就不成企。实际上，世间任何事皆离不开人，企业更离不开人，在企业管理中如何用人，如何人尽其才，如何以人为本，自然成为众多管理者颇为关心与孜孜不倦地进行探讨的永久课题。于是乎，“以人为本”、“人本管理”等观点经常可闻可见，笔者在职场中对企业管理中的以人为本亦略有感悟，现从企业管理中存在的一些现象入手，逐步展开阐述。

企业管理中存在的与“以人为本”相悖的现象：

现象一：年龄歧视

纵观现时各大招聘网站，许多公司在招一些中高层职位例如人力资源总监、行政总监等职位时，将年龄设为32～40岁、35～45岁等，更甚者谓“我司总经理35岁，故所招聘员工不能比他大”云云，明显凸现尖锐的年龄歧视！

现象二：高学历，低素质

企业中有不少职位以本科、硕士为招聘条件，招聘专员在筛选简历时，以此为首要条件，以致筛掉了不少有能力，有特殊经验的人才。然而，高学历就一定代表能力高、素质高吗？其实不然，据同行口述，某企业总经理，学历虽高至博士甚至博士后，但生活作风低俗糜烂，公众场合满口粗言秽语，上班时间公然和同事、下属一起炒股，罔顾公司利益，将公司运营置之脑后……

现象三：帮派争斗

企业中，有不少是从家族企业向现代企业转型的，在转变过程中，明显形成家族帮与职业经理人帮派。某企业总经理是外聘的职业经理人，非家族成员，由于身居要职，大权在握，大量高薪招进自己的朋友或以前的下属，家族成员及其亲属无不对之眼红，耿耿于怀，互抓把柄作为相互攻击的理由，以致长期对立，企业内部造成严重内耗。

现象四：任贤为亲

企业高管用人不是唯才是举、知人善任，而是任贤为亲，只重用、提拔自己的亲属或亲信，哪怕是平庸之辈，那些有能力、优秀的员工，不但没有被提拔的机会，反而会无端遭到排斥甚至动辄就被解聘。

现象五：老板老是板着脸

进入某企业，顿生一种压抑感，只见其装饰风格以深色为主，又是冷色，员工脸部无表情，无笑容，更无幸福感，经了解，老板是真正的老板，即老是板着脸，属偏执型人格，追求完美，从不认可表扬员工，更多的是动辄责怪与批评，导致员工频频流失，企业发展受阻。

以上五种现象，相信不少企业在不同程度上存在一种、两种，甚至五种兼而有之，这是我国企业在企业管理中用人方面存在的不良现象，这些不良现象的存在，可能与企业管理及管理体系诸多方面有关，但在本文，本人仅就企业管理中如何真正做到以人为本展开阐述。

本文结合以上现象，运用马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、佛洛伊德人格结构观点、国学与佛学智慧以及本人的感悟，就企业在管理中如何真正做到以人为本，提出以下策略。

一、以人性为本

（一）要做到以人性为本，应了解并遵循人性原理，消除人性歧视。

“人性原理”就是以尊重人的思想为基础的人性论。它主要是要求企业雇员在雇佣和待遇方面得到“真正的人”的待遇。所谓“真正的人”的待遇，除相互照顾外，还有尊重人的基本权利，尊重人的基本权利的内容包括改善过于恶劣的工作环境，消除身份、年龄、性别、种族歧视，在公司中工作氛围浓厚，让人感觉到宽松、充实。

根据人性原理，现象一中歧视人的年龄，是对人及人的基本权利的不尊重，企业招聘是企业管理中的重要部分，企业招聘盲目对年龄设限就是年龄歧视，会错失不少优秀人才。其实，在中高层职位中，年龄大于45岁，并不算大，依我看，45岁以上正处中年期，中年期一般是指35-60岁这段时期，中年期的成熟和智慧，使他们在解决各种复杂问题的过程中逐渐表现出一种具有相对性、变通性、实用性的思维形态。在中年人的思维中，辩证逻辑思维得以进一步发展。中年人的人格特征相对稳定，生理机能的变化和人生阅历的增加，中年期的人格变得越发成熟，具体表现为：内省日趋明显、心理防御机制日趋成熟、为人处世日趋圆满。

此外，你的年龄越大，离职的可能性就越小。这个结论的基础是对年龄与离职率两个因素之间的关联所进行的研究。随着员工年龄的增长，他们的技能越来越专业化，更加适应某种特定的工作。他们在职时间较长，因此可以获得更高的工资率，带薪休假时间会更长。还有，年长的员工比年轻的员工在可避免的缺勤上比率更低。有不少学者发现年龄与工作绩效之间没有关系，而且年长的员工更容易投身于组织公民行为。专业组的员工随着年龄增长其工作满意度在提高。

一项对超过800项研究的回顾性文件发现，年长的员工通常对工作满意度更高，与同事之间有着较好的关系，并且对雇主的承诺度更高。

年龄歧视会造成哪些后果？一项针对128个国家8000名员工的大型研究发现，倾向于年龄歧视的组织氛围与对公司的承诺较低有关，较低的承诺度又与较低的组织绩效有关，因此克服年龄歧视可能会令组织绩效提高。

由此可见，不以人性为本，任意设定招聘年限，实行年龄歧视，将所谓超龄的应聘者或员工拒之门外，是不明智的，相关者对企业是不负责任的，最终受损的是企业，会错过不少良才。

（二）要做到以人性为本，还应遵循美国心理学家马斯洛需求层次理论（如图A1所示），以尽量满足人性的需要。

1．生理需求。生理需求也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。根据这个需求，我们应采取的措施是：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。

2．安全需求。安全需求，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。应采取的措施是：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。

3．社交需求。社交需求，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。应采取的措施是：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

4．尊重需求。尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。可采取的措施是：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

5．自我实现需求。自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。应采取的措施是：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

生理、安全、社交、尊重、自我价值五大需求的实现，凸显人性的需要，企业若在这五个方面满足员工的需求，就能做到以人性为本。

二、以人心为本

上面从人性的需要，阐述了企业管理要做到以人为本，必先做到以人性为本，满足人性的需求，下面从人的心理，对人心的关爱展开论述要做到以人为本，同时还要先做到以人心为本。

（一）运用美国行为科学家赫茨伯格双因素理论，激励人心，鼓舞人心。

赫茨伯格把影响人心理和行为的因素划分为保健因素（不满意因素）和激励因素（满意因素），认为提高劳动生产效率的关键在于使工作丰富化。

赫茨伯格认为保健因素（不满意因素）包括：管理政策、管理方式、监督方式、工资收入、人际关系、安全状况、生活条件等。保健因素的作用是：

1．如同人体的“保健”一样，只是消除人生活与工作环境中那些有害健康的东西，能预防疾病的发生。

2．如同人们把红药水涂抹在伤口上，虽然不能促使伤口愈合，但可以防止感染。

3．相当于马斯洛需求层次划分中的低层次需要。

激励因素（满意因素）包括：工作富有成就感、工作成绩得到肯定、工作具有挑战性、负有更大责任、职业得到发展等。激励因素的作用是：

1．能激发人们的工作热情，促进工作效率的提高；

2．相当于马斯洛需求层次划分中高层次的需要。

从赫茨伯格双因素理论可以看出，人需要激励，人心需要激励，人心得到激励，将会激发巨大的潜能。如果没有激励，人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，人的能力则可以发挥到80%～90%。因此，企业应考虑员工的发展潜能和成就感，使之获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬，从而激发其创造的积极性。

（二）建立企业信仰，塑造企业文化，给予员工心灵的家园。

人的物质需求得到满足后，还有精神层面的需求。人没有精神追求，没有信仰，没有积极的价值取向必定是空虚的，精神空虚的员工，创造力与绩效也会低下，稳定性也较差。因此，企业应消除帮派内斗与内耗，完善规章制度，实行法治而不是人治，建立企业自己的信仰，制定明确的愿景、使命与战略目标，塑造有特色的企业文化，建立国学堂，导入传统经典文化，营造和谐积极的文化氛围，给予员工精神与心灵的家园。

既满足员工物质层面的需求，又满足员工精神层面的需求，员工就会感到自在、安乐、舒坦、幸福，人在这种完全愉悦、放松的环境下，定会激发更大的创造力，企业也因此大大增强核心竞争力。

（三）度人度心，只有思想统一了，才具有行动力。

心决定一切，精神的力量是无穷的，度人度心，只有思想统一了，才具有统一的行动力，做人做企业都是同样的道理。

我们要提升员工的绩效，得先改变员工的行为；要让员工行为改变，先得让其态度改变；要让员工改变态度，必须让员工改变自己的心，改变自己的思想。人的一切行为都是唯心所造，只有心认同了，行为才合乎规范。企业不缺各种各样的制度，缺的是有效地执行，缺的是心的力量、精神的力量。因此，企业要以人心为本，创造条件，通过文化体系维系，让企业所有员工修心养性，诸恶莫作，众善奉行；让员工认同企业的文化，认同企业的核心价值观，员工只有把自己当作企业的主人，才能处处为企业的利益着想，才能为企业的发展尽心尽力。

三、以人品为本

“德不孤必有邻”，“厚德载物”，国学经典对品行道德已有深刻描述，可见人品道德的重要性。一个没道德，或道德品行不够的人，能力再好，学历再高，未必能带出一个好企业。前面所列现象之高学历，低素质就是最好的例证，拥有博士学位的总经理，作风低俗糜烂，上班带头炒股，不务正业，上梁不正下梁歪，导致企业奸诈、阿谀奉承、弄虚作假之风盛行，企业亏损巨大，有人说“德不配，给你一个企业，会把企业带成万劫不复”，一点也不夸张。所以，企业用人，应以人品为本，遵循“人品第一，能力第二，学历第三”原则，重用品德高尚的人，若能力不够，培训培养，让其进步；学历不够，让其进修；淡化学历、年龄、形象等外在表象的东西。

以人品为本，企业除重视重用品德好的人之外，还应培训培养员工，帮助员工提高思想品德。

精神分析学派创始人佛洛伊德将人格结构分为“本我”、“自我”、“超我”三部分。“本我”遵循“快乐原则”，代表欲望和生物需要；“自我”遵循“现实原则”，能调节、指导管理“自我”；“超我”遵循“道德原则”，代表良心或道德力量，决定“自我”，影响约束“自我”^④。依据这一观点，本人认为人的道德能力与水平，影响约束人的心理活动，进而影响决定人的行为。

故此，企业应为员工提供修行方便之门，把品德培训纳入培训体系，并将其纳入首要位置，可导入儒家思想，将“仁义礼智信”作为培训核心；也可将佛教教义精髓“诸恶莫作，众善奉行，慈悲为怀”作为员工修心养性的法门；设立读经堂，让员工深入经典，净化心灵，获取智慧。只有这样，才能提升员工的道德能力与水平，才能真正做到以人品为本。

真正做到以人性为本、以人心为本、以人品为本后，再以人为资本，那是水到渠成的事。

四、以人为资本

人才是资源，更是资本，资本即财富，以人为资本，就是以人为财富，既然是财富，就得好好理财，俗话说“你不理财，财不理你”，企业在做到以人性为本、以人心为本、以人品为本的基础上，就应以人为资本，以人为财，并且好好理财，好好理才，好好用才，把合适的人放在合适的位置上，做到人岗匹配，明确员工的职业发展路径，帮助员工做好职业规划，唯才是用，唯才是举、知人善任，不拘一格降人才，杜绝任贤为亲。只要这样人才能将人性、人心、人品优秀、光辉的方面激活、调动起来，人才能产生巨大效能。

以人为本，以人才为资本，舍得在员工身上投资时间、财力、物力及情感，一定会产生奇妙的效果，企业与员工才会共同发展，彼此获利。

通过以上阐述，我们只要在企业管理中做到以人性为本、以人心为本、以人品为本、以人为资本，上下同欲，上行下效，珍惜、爱护、信任、尊重人才，才算真正做到以人为本。只有真正以人为本，员工的效能才能发挥最大化，企业人力资源就会源源不断，人力资本就会生生不息，创造力也会无穷无尽，日新月异；只有真正以人为本，员工才会充满幸福感，积极进取，企业才会和谐、团结、稳定，持续健康发展，乃至基业长青。